Конкретный кейс с практики Верховного Суда

В ФЛП (физического лица – предпринимателя) работали граждане в соответствии с договорами о предоставлении услуг. По этим договорам граждане обязывались выполнять разнообразные работы по заказу ФЛП на территории Детского развлекательного комплекса.

Государственная служба Украины по вопросам труда провела проверку ФЛП и развлекательного комплекса.

Во время проверки граждане дали объяснение, что предоставляли услуги ФЛП и развлекательному комплексу в качестве: кассира, администратора, уборщицы, гардеробщика, посудомойки, повар, официант, бармен, шеф-повар, менеджер, инструктор, администратор, менеджер по праздникам и т.д.  согласно договорам ЦПХ. А директор детского развлекательного заведения также отметила, что некоторые из этих граждан предоставляют соответствующие услуги и находятся в трудовых отношениях с этим ФЛП.

По результатам проверки Государственная служба Украины по вопросам труда составила акт, в котором установила, что эти граждане являются скрытыми работниками. А также составлено предписание об устранении нарушения и предложено официально трудоустроить этих граждан.

Через 20 дней после составления предписания ФЛП оштрафовали более чем на 3 млн. грн.

Верховный Суд признал, что такие договоры о предоставлении услуг являются укрывательством настоящих трудовых отношений. 

Почему Верховный Суд принял такое решение? Как обосновал наличие трудовых отношений? 

1. Отличие трудового договора от договора гражданско-правового характера, в частности, договора о предоставлении услуг и договора подряда

Договоры ЦПХ, в частности о предоставлении услуг и договора подряда, применяются для выполнения конкретной работы, направленной на получение конечных результатов труда, и в случае достижения указанной цели считаются выполненными и действие их прекращается.

Следовательно, основным признаком, отличающим гражданские отношения от трудовых, является то, что трудовым законодательством регулируется процесс организации трудовой деятельности; по гражданско-правовому договору процесс организации трудовой деятельности, гарантии и компенсации предусмотрены для работника, а также обязанности работодателя остаются за пределами договора.

Исполнитель, работающий по гражданско-правовому договору, в отличие от работника, выполняющего работу в соответствии с трудовым договором, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, хотя и может быть с ними ознакомлен, он сам организует свою работу и выполняет ее на свой риск, исполнитель не засчитывается в штат учреждения (организации), не вносится запись в трудовую книжку и не выдается распорядительный документ о приеме его на работу на определенную должность.

Из анализа приведенных норм усматривается, что трудовой договор – это соглашение по осуществлению и обеспечению трудовой функции. По трудовому договору работник обязан выполнять не какую-либо индивидуально-определенную работу, а работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям соответствующей квалификации, выполнять определенную трудовую функцию в деятельности предприятия. После окончания выполнения определенной задачи трудовая деятельность не прекращается. Предметом трудового контракта является фактически труд работника в процессе производства, тогда как предметом контракта гражданско-правового характера является выполнение его стороной определенного размера работ.

К тому же Верховный Суд учел, что деятельность детского развлекательного комплекса может быть связана с повышенной опасностью для посетителей, в частности детей, а потому требования по привлечению квалифицированного персонала, соблюдение правил техники безопасности и охраны труда особенно строги.

Относительно строгого подхода к безопасности детей высказался Верховный Суд в постановлении от 24 октября 2019 года по делу №815/1729/16, в котором спор касался соблюдения субъектом хозяйствования требований по продукции, которая введена в обращение и может представлять риски для потребителей (пользователей), а именно введение в обращение детской одежды. В указанном деле судами первой и апелляционной инстанции было установлено, что изготовленная предприятием детская одежда может быть источником негативного действия целого комплекса химических веществ различных по классу опасности и воздействию на организм ребенка, то есть он представляет риск для потребителей (пользователей), несовместимые с общим требованием по безопасности продукции.

На основании указанного, Верховный Суд по делу №815/1729/16 пришел к выводу, что обжалованные решения контролирующего органа относительно выведения из оборота изделий, опасных для детей, и применения к субъекту хозяйствования за введение в обращение опасной непищевой продукции штрафных санкций, направлено на достижение справедливого баланса между общими интересами общества, заключающимися в создании безопасных условий для физического развития детей, защиты их здоровья от негативного воздействия опасной непродовольственной продукции, и требованиями защиты экономических интересов отдельного лица, в частности, гарантированного частью первой статьи 42 Конституции Украины права на предпринимательскую деятельность, не запрещенную законом.

В этом деле Верховный Суд при анализе договоров о предоставлении услуг также применил концепцию скрытого трудоустройства.

Концепция скрытого трудоустройства (deemed employment).

Данная концепция нашла свое отражение, среди прочего, в Рекомендациях о трудовом правоотношении №198 (далее – Рекомендации) Международной организации труда (далее – МОТ), где указано, что государства-члены МОТ должны предусмотреть возможность определения в своих законодательных и нормативно-правовых актах или другие средства конкретных признаков определения трудового правоотношения. Среди таких признаков в Рекомендациях указываются "подчиненность" и "зависимость".

В пункте 13 Рекомендаций «подчиненность» проявляется, если работа:

1. выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны;
2. предполагает интеграцию работника в организационную структуру компании;
3. выполняется исключительно или преимущественно в интересах другого лица;
4. выполняется работником лично;
5. выполняется в соответствии с графиком или на рабочем месте, которое указывается или соглашается стороной, заказавшей ее;
6. имеет характерную длительность/продолжительность;
7. требует личного присутствия работника;
8. предусматривает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, являющейся заказчиком.

При установлении трудовых отношений с помощью критерия «зависимости» принимаются во внимание следующие элементы:

1. периодичность выплаты вознаграждения работнику;
2. тот факт, что такое вознаграждение выступает единственным или основным источником доходов работника;
3. выплата вознаграждения работнику в натуральном виде методом предоставления работнику, к примеру, товаров питания, жилья, транспортных средств;
4. реализация таких прав как право на выходные и отпуск;
5. оплата стороной, заказавшей работу, поездок работника с целью выполнения работы;
6. отсутствие денежного риска у работника.

Верховный Суд отметил, что установление указанных обстоятельств в совокупности может, безусловно, свидетельствовать о наличии трудовых отношений.

Постановление Верховного Суда от 17 сентября 2021 г. по делу № 160/5790/19 (административное производство № К/9901/24401/21)