Конкретний кейс з практики Верховного Суду

У ФОПа (фізичної особи – підприємця) працювали громадяни відповідно до договорів про надання послуг. За цими договорами громадяни зобов`язувалися виконувати різноманітні роботи на замовлення ФОПа на території Дитячого розважального комплексу.

Держпраці провела перевірку ФОПа та розважального комплексу.

Під час перевірки Держапраці громадяни дали пояснення, що надавали послуги ФОПу та розважальному комплексу в якості: кассира, адміністратора, прибиральниці, гардеробника, посудомийки, кухар, офіціант, бармен, шеф-кухар, менеджер, інструктор, адміністратор, менеджер зі свят і т.д. за договорами ЦПХ. А директор дитячого розважального закладу ще й зазначила, що деякі з цих громадян надають відповідні послуги та перебувають у трудових відносинах з цим ФОПом.

За результатами перевірки Держпраці склало акт, в якому встановила, що ці громадяни є прихованими працівниками. А також складено припис про усунення порушення та запропоновано офіційно працевлаштувати цих громадян.

Через 20 днів після складення припису ФОПа оштрафували більше ніж на 3 млн. грн.

Верховний Суд визнав, що такі договори про надання послуг є приховуванням справжніх трудових відносин.

Чому Верховний Суд прийняв таке рішення? Як обґрунтував наявність трудових відносин?

1. Відмінність трудового договору від договору цивільно-правового характеру, зокрема договору про надання послуг та договору підряду

Договори ЦПХ, зокрема про надання послуг та договору підряду застосовуються для виконання конкретної роботи, що спрямована на одержання кінцевих результатів праці, і у разі досягнення зазначеної мети вважаються виконаними і дія їх припиняється.

Отже основною ознакою, що відрізняє цивільні відносини від трудових, є те, що трудовим законодавством регулюється процес організації трудової діяльності; за цивільно-правовим договором процес організації трудової діяльності, гарантії та компенсації передбачені для працівника, а також обов`язки роботодавця залишаються за його межами.

Виконавець, який працює за цивільно-правовим договором, на відміну від працівника, який виконує роботу відповідно до трудового договору, не підпорядковується правилам внутрішнього трудового розпорядку, хоча і може бути з ними ознайомлений, він сам організовує свою роботу і виконує її на власний ризик, виконавець не зараховується до штату установи (організації), не вноситься запис до трудової книжки та не видається розпорядчий документ про прийом його на роботу на певну посаду.

З аналізу наведених норм вбачається, що трудовий договір - це угода щодо здійснення і забезпечення трудової функції. За трудовим договором працівник зобов`язаний виконувати не якусь індивідуально-визначену роботу, а роботу з визначеної однієї або кількох професій, спеціальностей, посади відповідної кваліфікації, виконувати визначену трудову функцію в діяльності підприємства. Після закінчення виконання визначеного завдання трудова діяльність не припиняється. Предметом трудового договору є власне праця працівника в процесі виробництва, тоді як предметом договору цивільно-правового характеру є виконання його стороною певного визначеного обсягу робіт.

До того ж Верховний Суд врахував, що діяльність дитячого розважального комплексу може бути пов`язана із підвищеною небезпекою для відвідувачів, зокрема дітей, а тому вимоги щодо залучення кваліфікованого персоналу, дотримання правил техніки безпеки та охорони праці є особливо суворими.

Стосовно суворого підходу до безпеки дітей висловився Верховний Суду у постанові від 24 жовтня 2019 року у справі №815/1729/16, в якій спір стосувався дотримання суб`єктом господарювання вимог щодо продукції, яку введено в обіг, та яка може становити ризики для споживачів (користувачів), а саме введення в обіг дитячого одяг. У вказані справі судами першої та апеляційної інстанції було встановлено, що ви готовлений суб`єктом господарювання дитячий одяг може бути джерелом негативної дії цілого комплексу хімічних речовин різних за класом небезпечності та впливом на організм дитини, тобто він становить ризики для споживачів (користувачів), несумісні із загальною вимогою щодо безпечності продукції.

На підставі зазначеного, Верховний Суду у справі №815/1729/16 дійшов висновку, що оскаржувані рішення контролюючого органу щодо виведення з обігу виробів, які є небезпечними для дітей, та застосування до суб`єкта господарювання за введення в обіг небезпечної нехарчової продукції штрафних санкцій, спрямовано на досягнення справедливого балансу між загальними інтересами суспільства, які полягають у створенні безпечних умов для фізичного розвитку дітей, захисту їх здоров`я від негативного впливу небезпечної нехарчової продукції, та вимогами захисту економічних інтересів окремої особи, зокрема, гарантованого частиною першою статті 42 Конституції України права на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом.

В цій справі Верховний Суд при аналізі договорів про надання послуг також застосував концепцію прихованого працевлаштування.

Концепція прихованого працевлаштування (deemed employment).

Дана концепція знайшла своє відображення, серед іншого, у Рекомендаціях про трудове правовідношення №198 (далі - Рекомендації) Міжнародної організації праці (далі - МОП), де зазначено, що держави-члени МОП повинні передбачити можливість визначення у своїх законодавчих та нормативно-правових актах або інших засобів конкретних ознак визначення трудових правовідносин. Серед таких ознак у Рекомендаціях зазначаються «підпорядкованість» та «залежність».

У пункті 13 Рекомендацій «підпорядкованість» проявляється, якщо робота:

1. виконується відповідно до вказівок та під контролем іншої сторони;
2. передбачає інтеграцію працівника в організаційну структуру підприємства;
3. виконується виключно або переважним чином в інтересах іншої особи;
4. виконується працівником особисто;
5. виконується відповідно до графіка або на робочому місці, яке вказується або погоджується стороною, яка її замовила;
6. має характерну тривалість/продовжуваність;
7. вимагає особисту присутність працівника;
8. передбачає надання інструментів, матеріалів та механізмів стороною, яка є замовником.

При встановленні трудових відносин за допомогою критерію «залежності» беруться до уваги наступні елементи:

1. періодичність виплати винагороди працівнику;
2. той факт, що така винагорода виступає єдиним або основним джерелом доходів працівника;
3. виплата винагороди працівнику в натуральному вигляді шляхом надання працівнику, наприклад, продуктів харчування, житла, транспортних засобів;
4. реалізація таких прав як право на вихідні та відпустку;
5. оплата стороною, яка замовила роботу, поїздок працівника з метою виконання роботи;
6. відсутність фінансового ризику у працівника.

Верховний Суд зазначив, що встановлення вказаних обставин у сукупності може безумовно свідчити про наявність трудових відносин.

Постанова Верховного Суду від 17 вересня 2021 року у справі № 160/5790/19 (адміністративне провадження № К/9901/24401/21)

Читайте також:

Договора про надання послуг